Aanleiding

Bij de organisatieontwikkeling van het Sociaal Domein in 2022 is besloten een aanpassing te doen in de hoofdstructuur van het Sociaal Domein. Vanuit een structuur met één afdeling(shoofd) werd op dat moment besloten over te gaan naar een structuur met drie afdeling(shoofd)en. Door te gaan werken met drie afdelingshoofden in plaats van één zou er een meer gezonde verdeling van taken met een werkbare span of control/attention ontstaan.

De hoofdstructuur van het Sociaal Domein werd op dat moment vormgegeven in drie afdelingen:

• Een beleidsafdeling Strategie, Beleid & Projecten;
• Een uitvoeringsafdeling Zorg & JGH;
• Een uitvoeringsafdeling Inkomen & Zekerheid.

De in 2022 aangestelde kwartiermakers (/beoogd afdelingshoofden) kregen de opdracht om in samenhang en samenwerking met de verschillende teams/units en met in en externe partners, de in de kwartiermakersopdracht geschetste doelstellingen van de organisatieontwikkeling verder uit te werken én te realiseren.

Hoewel de overgang van één afdeling(shoofd) naar drie afdeling(shoofd)en al voor een verlichting van het takenpakket van het management van het Sociaal Domein zorgde, bleek medio 2023 dat met de nieuwe hoofdstructuur nog niet alle in de kwartiermakersopdracht geformuleerde ambities konden worden behaald. Begin 2024 hebben de kwartiermakers van het Sociaal Domein de opdracht gekregen om de hoofdstructuur van het Sociaal Domein in te richten op basis van drie thema's, zodat er drie gelijkwaardige afdelingen ontstaan waarin beleid en uitvoering per thema samenwerken.

• Een afdeling Zorg;
• Een afdeling Jeugd en Onderwijs;
• Een afdeling Inkomen en Zekerheid;
• Voor deze nieuwe hoofdstructuur van het Sociaal Domein op basis van de drie thema's is gekozen om;
• De sturing per thema in één hand te houden (incl. Budget- en accounthouderschap);
• Beleid en uitvoering zo dicht mogelijk bij elkaar te organiseren en een logische inrichting van het Sociaal Domein te creëren ten opzichte van de inrichting van de rest van de organisatie.

Deze nieuwe hoofdstructuur maakt het mogelijk dat de directeur en afdelingshoofden duidelijke resultaatafspraken maken met elkaar en met het bestuur. De afdelingshoofden kunnen vanuit deze nieuwe hoofdstructuur echt investeren in de kwaliteit van de bestuurlijke overleggen en de kwaliteit van bestuurlijke stukken. Tevens kunnen de afdelingshoofden op hun eigen thema zich ver genoeg in de inhoud verdiepen en meer bestendige relaties ontwikkelen met het relevante lokale en regionale werkveld. Door de toegenomen focus kan de impact verder worden vergroot.

Door deze ontvlechting van de thema's binnen het Sociaal Domein is het nodig (horizontaal) te verbinden. De thema's hangen inhoudelijk met elkaar samen en causaliteiten dienen in de gaten te worden gehouden. Het is belangrijk vanuit de inhoud integraal te blijven werken. Deze raakvlakken dienen geborgd te worden in de werkprocessen en de aansturing van het Sociaal Domein.

Het besluit voor de nieuwe hoofdstructuur betreft een voorgenomen besluit, waarbij de kwartiermakers de opdracht hebben gekregen om de verdere precisering van de inrichting van het Sociaal Domein vorm te geven in afstemming met de afdelingen binnen het Sociaal Domein. Bij de wijziging van de hoofdstructuur in het Sociaal Domein wordt de Handreiking organisatiewijzigingen gevolgd (zie Bijlage Handleiding organisatieveranderingen). Organisatieontwikkelingen binnen de gemeente doorlopen op basis van deze Handreiking een aantal fasen. Deze fasering zorgt ervoor dat het 'denken en handelen' bij een organisatieverandering wordt gestructureerd. De fasering zorgt er ook voor dat belangrijke stappen niet worden overgeslagen. Iedere fase heeft een eigen beslismoment.

De Projectleider Organisatieontwikkeling Sociaal Domein krijgt de opdracht om in samenwerking met de drie kwartiermakers de organisatieontwikkeling binnen het Sociaal Domein het komend jaar verder op te pakken en af te ronden. In de afgelopen periode is de organisatieontwikkeling binnen het Sociaal Domein ingang gezet. Inmiddels is de structuur van de nieuwe organisatie in samenwerking en afstemming met de organisatie opgesteld en door het DT vastgesteld. Thans kan worden gestart met de volgende fase van de organisatieontwikkeling waarin de formatie van de huidige en de nieuwe organisatie moet worden uitgewerkt in een formatieplan. Daarnaast is het van belang dat de ingang gezette veranderopgave wordt voorgezet en dat de kwartiermakers hierop stevig in positie worden gebracht.

Doelstelling

Doelstelling van deze opdracht is dat er binnen afzienbare tijd en met draagvlak vanuit de organisatie een nieuwe hoofdstructuur voor het Sociaal Domein wordt ontworpen en geïmplementeerd op basis van de drie thema's. Bovendien biedt deze opdracht de kans om aan te sluiten bij de nieuwe gemeentelijke sturingsfilosofie 'Sturen op samen bouwen'.

Resultaat

Binnen afzienbare tijd heeft het Sociaal Domein van de gemeente Zoetermeer een nieuwe hoofdstructuur op basis van de drie thema's die aansluit bij de sturingsfilosofie 'Sturen op samen bouwen', waarbij Fase I t/m VI van de Handleiding organisatieveranderingen zorgvuldig zijn doorlopen.

Scope

De scope van deze opdracht beperkt zich tot de taken en verantwoordelijkheden die voortvloeien uit de Handreiking organisatieveranderingen. De projectleider van de organisatieontwikkeling brengt de drie kwartiermakers (/beoogd afdelingshoofden) in positie op de veranderopgave die onderdeel is van deze organisatieontwikkeling.

Planning

Om de stappen uit de Handreiking organisatieveranderingen goed te kunnen doorlopen wordt de volgende planning op hoofdlijnen gehanteerd.

• tot 31 januari 2025: Fase I t/m II
• tot 31 december 2025: Fase III t/m V

Opdracht

Inmiddels zijn de eerste twee fasen (I en II) van de organisatieontwikkeling zo goed als afgerond. De structuur van de nieuwe organisatie is in samenwerking en afstemming met de organisatie (medewerkers, MT, DT en OR) opgesteld.

Thans kan worden gestart met Fase III van de organisatieontwikkeling waarin de formatie van de huidige en de nieuwe organisatie moet worden uitgewerkt. Nieuwe werk-/functieomschrijvingen, een was-wordt-lijst en het formatieplan zijn eerste concrete producten in deze derde fase van de organisatieontwikkeling moeten worden opgeleverd. Daarnaast is het van belang om in het proces richting de voorjaarsnota een aanvraag (/of meerdere aanvragen) op te stellen voor de financiële gevolgen van de organisatieontwikkeling.

Tevens is het noodzakelijk om de ingang gezette veranderopgave die ziet op de versteviging van de samenwerking tussen uitvoering en beleid en de bewaking van de totstandkoming van integraal beleid verder voort te zetten en in te bedden in de staande organisatie, waarbij het belangrijk is dat de beoogde afdelingshoofden stevig in positie worden gebracht.

Aandachtspunten

Voor wat betreft de organisatie van deze opdracht zijn de volgende punten - voor zover thans te overzien - van belang.

1. De opdracht wordt uitgevoerd in samenwerking met de drie kwartiermakers uit het Sociaal Domein, waarbij de projectleider een trekkersrol vervult en de drie kwartiermakers maximaal ondersteunt;
2. De ondersteuningsbehoefte vanuit de afdelingen P&O, F&C en I&A wordt tijdig inzichtelijk gemaakt en opgenomen in het jaarplan 2025 van de betreffende afdelingen;
3. De betrokkenheid van andere afdelingen - waaronder in ieder geval de afdeling Vrije Tijd en de afdeling Veiligheid - worden geborgd in het proces;
4. De resultaten/effecten van het Crisisteam Jeugdzorg worden geborgd in het proces;
5. De OR wordt op een goede manier in positie gebracht;
6. De 3D-wethouders en externe partners / ketenpartners worden waar nodig op een goede manier betrokken en/of geïnformeerd;
7. De opdracht wordt afgerond voor het eind van 2025. De planning van de benodigde besluitvormingsmomenten in het DT en met de OR worden hierop afgestemd.

12 maanden - 32 tot 36 uur per week - 0,88 tot 1 fte

• Minimaal een afgeronde hbo-bachelor opleiding in een relevante richting, met voorkeur een afgeronde WO-bachelor opleiding;
• Minimaal 2 jaar aantoonbare werkervaring als senior projectleider of programmadirecteur;
• Aantoonbare werkervaring met integrale visieontwikkeling;
• Minimaal 7 jaar aantoonbare werkervaring als senior projectleider of programmadirecteur binnen een gemeentelijke organisatie of provincie op het gebied van complexe organisatieontwikkelingen met aantoonbare afgeronde omvangrijke visietrajecten, duidelijk naar voren komend in het cv (30 punten);
• Minimaal 3 jaar aantoonbare werkervaring in afgelopen 5 jaar met vertaling van een visie naar een strategie en/of uitvoeringsprogramma's in een politieke bestuurlijke omgeving;
• Aantoonbare ervaring in afgelopen 5 jaar met de combinatie van integrale visieontwikkeling en organisatieontwikkeling binnen het sociaal domein;
• Minimaal 2 jaar aantoonbare werkervaring met verandermanagement binnen het sociaal domein van een gemeente, noem hiervan een concreet voorbeeld.

Herken jij jezelf in dit profiel? Solliciteer dan direct! We streven ernaar om binnen één werkdag contact met je op te nemen.